قانون العمل وعقد العمل

3. أنواع عقد العمل

معايير تصنيف عقد العمل

يُصنَّف عقد العمل حسب ثلاثة معايير: المدة (وهو المعيار الأهمّ في البكالوريا)، والوقت المخصّص للعمل، والشكل.


يلخّص المخطط الأنواع الستة: المعيار الأول يفرّق بين العقد غير المحدد المدة (الأصل) والمحدد المدة (الاستثناء)، والثاني بين التوقيت الكامل والجزئي، والثالث بين العقد المكتوب وغير المكتوب.

أولًا: حسب المدة

1. عقد العمل غير محدد المدة (CDI)

هو العقد الذي لا يحدّد فيه الطرفان تاريخًا لانتهائه، فيستمرّ إلى أن يطرأ سبب من أسباب إنهاء علاقة العمل (الاستقالة، التقاعد…). وهو الأصل في التشريع الجزائري:

> المادة 11 من القانون 90-11: «يعتبر العقد مبرما لمدة غير محدودة إلا إذا نص على غير ذلك كتابة. وفي حالة انعدام عقد عمل مكتوب، يفترض أن تكون علاقة العمل قائمة لمدة غير محدودة».

نستخرج من المادة 11 قاعدتين:

• الأصل أنّ كلّ عقد عمل غير محدد المدة؛ والتحديد استثناء لا يثبت إلا بالكتابة.
• قرينة قانونية: إذا لم يوجد عقد مكتوب، افتُرض أنّ العلاقة غير محددة المدة. فالعامل الذي يعمل دون عقد مكتوب يُعتبر دائمًا (مثبّتًا) لا مؤقتًا.

2. عقد العمل محدد المدة (CDD)

هو العقد الذي يحدّد فيه الطرفان كتابةً مدة العلاقة أو الحدث الذي تنتهي به، فينتهي بانقضاء أجله. ولا يجوز اللجوء إليه إلا في حالات محصورة:

> المادة 12 من القانون 90-11 (المتمَّمة بالأمر 96-21 المؤرخ في 9 جويلية 1996): «يمكن إبرام عقد العمل لمدة محدودة بالتوقيت الكامل أو التوقيت الجزئي في الحالات المنصوص عليها صراحة أدناه: > – عندما يوظف العامل لتنفيذ عمل مرتبط بعقود أشغال أو خدمات غير متجددة، > – عندما يتعلق الأمر باستخلاف عامل مثبت في منصب تغيب عنه مؤقتا، ويجب على المستخدم أن يحتفظ بمنصب العمل لصاحبه، > – عندما يتطلب الأمر من الهيئة المستخدمة إجراء أشغال دورية ذات طابع متقطع، > – عندما يبرر ذلك تزايد العمل أو أسباب موسمية، > – عندما يتعلق الأمر بنشاطات أو أشغال ذات مدة محدودة أو مؤقتة بحكم طبيعتها. > ويبين بدقة عقد العمل، في جميع هذه الحالات، مدة علاقة العمل وأسباب المدة المقررة».

| الحالة (المادة 12) | مثال | |---|---| | 1. عمل مرتبط بعقود أشغال أو خدمات غير متجددة | شركة بناء فازت بصفقة إنجاز مدرسة توظّف عمالًا لمدة الورشة | | 2. استخلاف عامل مثبّت تغيّب مؤقتًا | توظيف كاتبة مكان زميلتها في عطلة أمومة، مع الاحتفاظ بمنصب الغائبة | | 3. أشغال دورية ذات طابع متقطع | صيانة سنوية لآلات المصنع تتمّ مرة في السنة | | 4. تزايد العمل أو أسباب موسمية | تعزيز عمال مصنع الحلويات قبل الأعياد، أو جني التمور في موسمه | | 5. نشاطات أو أشغال ذات مدة محدودة أو مؤقتة بحكم طبيعتها | تنظيم معرض تجاري يدوم شهرًا |

> ملاحظة للامتحان: النصّ الأصلي للمادة 12 سنة 1990 تضمّن أربع حالات فقط، ثم أضاف الأمر 96-21 الحالة الخامسة (النشاطات المؤقتة بطبيعتها). بعض الملخّصات القديمة ما زالت تذكر أربع حالات؛ الصحيح اليوم خمس حالات.

رقابة العقد المحدد المدة وجزاء مخالفته

• رقابة مفتش العمل: أضاف الأمر 96-21 المادة 12 مكرر التي تكلّف مفتش العمل المختص إقليميًا بالتأكد من أنّ العقد المحدد المدة أُبرم لإحدى الحالات المنصوص عليها صراحة في المادة 12، وأنّ المدة المحدّدة فيه موافقة للنشاط الذي وُظّف العامل من أجله.
• الجزاء:

> المادة 14 من القانون 90-11: «يعتبر عقد العمل المبرم لمدة محدودة خلافا لما تنص عليه أحكام هذا القانون، عقد عمل لمدة غير محدودة، دون الإخلال بالأحكام الأخرى الواردة في القانون».

فإذا أبرم المستخدم عقدًا محدد المدة لمنصب دائم خارج الحالات الخمس، أو لم يكتبه، أو لم يبيّن فيه المدة وأسبابها، أُعيد تكييفه عقدًا غير محدد المدة لصالح العامل.

مقارنة بين النوعين

| وجه المقارنة | غير محدد المدة | محدد المدة | |---|---|---| | مكانته | الأصل (المادة 11) | استثناء في حالات محصورة (المادة 12) | | الشكل | مكتوب أو غير مكتوب | مكتوب يبيّن المدة وأسبابها | | انتهاؤه | بسبب من أسباب الإنهاء (استقالة، تقاعد، عزل…) | بانقضاء الأجل المحدد | | المناصب المعنية | المناصب الدائمة | الأعمال المؤقتة أو الاستخلاف | | في غياب الكتابة | هو المفترض قانونًا | يتحوّل إلى غير محدد المدة (المادتان 11 و14) |

ثانيًا: حسب الوقت المخصّص للعمل

1. عقد العمل بالتوقيت الكامل

يعمل فيه العامل المدة القانونية للعمل كاملة، وهي حسب المادة 2 من الأمر 97-03 المؤرخ في 11 جانفي 1997 أربعون (40) ساعة في الأسبوع في ظروف العمل العادية (وتفصيلها في الدرس الموالي).

2. عقد العمل بالتوقيت الجزئي

يعمل فيه العامل بحجم ساعي أقلّ من المدة القانونية. ويجوز أن يكون محدد المدة (المادة 12: «بالتوقيت الكامل أو التوقيت الجزئي») أو غير محدد المدة (المادة 13). وتسمح به المادة 13 من القانون 90-11 في حالتين:

• إذا كان حجم العمل المتوفر لا يسمح باستخدام العامل كامل الوقت؛
• إذا طلب العامل ذلك لأسباب عائلية أو لاعتبارات شخصية ووافق المستخدم.

> المادة 13 من القانون 90-11: «ولا يمكن أن يقل، في أي حال من الأحوال، الوقت الجزئي في العمل عن نصف المدة القانونية للعمل».

فإذا كانت المدة القانونية 40 ساعة أسبوعيًا، فلا يقلّ التوقيت الجزئي عن 20 ساعة في الأسبوع.

ثالثًا: حسب الشكل

• عقد مكتوب: ضروري لإثبات تحديد المدة (المادة 11)، ومفيد في الإثبات عمومًا.
• عقد غير مكتوب (شفوي): صحيح (المادة 8)، لكنه يُعتبر غير محدد المدة بقوة القانون.

تطبيق: صنّف العقود التالية

| الوضعية | نوع العقد | السند | |---|---|---| | «أمين» وُظّف شفويًا منذ سنتين بائعًا في متجر | غير محدد المدة (لا كتابة) | المادتان 8 و11 | | «سارة» وُظّفت بعقد مكتوب لستة أشهر مكان محاسبة في عطلة مرضية طويلة | محدد المدة: استخلاف عامل مثبّت غائب مؤقتًا | المادة 12 | | «إلياس» وُظّف بعقد مكتوب لمدة سنة في منصب حارس دائم دون ذكر أيّ سبب | يُعاد تكييفه غير محدد المدة | المادتان 12 و14 | | «هدى» تعمل 24 ساعة في الأسبوع بطلب منها لرعاية أطفالها، بموافقة المستخدم | توقيت جزئي (لا يقلّ عن نصف المدة القانونية) | المادة 13 |

أخطاء شائعة

• القول إنّ المستخدم حرّ في اختيار العقد المحدد المدة متى شاء: حالاته محصورة في المادة 12.
• نسيان الجزاء: العقد المحدد المدة المخالف للقانون لا يبطل بل يصبح غير محدد المدة (المادة 14).
• الخلط بين المدة (محددة / غير محددة) والوقت (كامل / جزئي): العقد الجزئي قد يكون دائمًا، والعقد المحدد المدة قد يكون بالتوقيت الكامل.

4. العناصر الأساسية لعقد العمل

ما المقصود بالعناصر الأساسية؟

العناصر الأساسية هي المقوّمات التي لا يقوم عقد العمل بدونها، والتي تميّزه عن غيره من العقود. محلّ العقد هو أداء العمل (يدويًا أو فكريًا)، ويعتمد الكتاب المدرسي وأجوبة البكالوريا ثلاثة عناصر أساسية:

| العنصر | تعريفه المختصر | سنده في القانون 90-11 | |---|---|---| | الأجر (le salaire) | المقابل المالي الذي يدفعه المستخدم للعامل مقابل العمل المؤدّى | المواد 80 و81 و85 و88 | | الزمن (la durée) | المدة التي يضع فيها العامل نشاطه في خدمة المستخدم: مدة العقد ومدة العمل اليومية والأسبوعية | المواد 11 و12 و13، والأمر 97-03 | | التبعية (la subordination) | خضوع العامل لسلطة المستخدم في الإدارة والتوجيه والرقابة والتأديب | المادتان 2 و7 |

> انتبه: بعض المراجع تذكر «العمل» (أداء النشاط المهني) عنصرًا من العناصر الثلاثة بدل الزمن. أداء العمل هو محلّ العقد ولا خلاف فيه، لكنّ الجواب الذي يعتمده الكتاب المدرسي في البكالوريا هو: الأجر، الزمن، التبعية.

> ملاحظة للامتحان: إذا سُئلت «استخرج العناصر الأساسية لعقد العمل من الوضعية»، فابحث في النص عن: مبلغ الأجر (العنصر المالي)، والمدة أو التوقيت (العنصر الزمني)، والخضوع لأوامر المدير أو المسؤول (عنصر التبعية).

أولًا: الأجر

تعريفه وسنده

> المادة 80 من القانون 90-11: «للعامل الحق في أجر مقابل العمل المؤدى، ويتقاضى بموجبه مرتبا أو دخلا يتناسب ونتائج العمل».

الأجر هو الركن المميّز لعقد العمل: العمل المجاني (التطوّع، المساعدة العائلية دون مقابل) ليس عمل أجير، ولا يحتفظ العقد بتكييفه عقد عمل إذا انعدم الأجر.

مكوّنات الأجر (المادة 81)

يتكوّن المرتب من:

• الأجر الأساسي الناجم عن التصنيف المهني للعامل في الهيئة المستخدمة (العنصر الثابت، ويسمّى أجر المنصب).
• التعويضات المدفوعة بحكم أقدمية العامل، أو مقابل الساعات الإضافية، أو بحكم ظروف عمل خاصة كالعمل التناوبي والعمل المضرّ والإلزامي والعمل الليلي، وعلاوة المنطقة.
• العلاوات المرتبطة بإنتاجية العمل ونتائجه.

فالعنصران الأخيران يشكّلان الجزء المتغيّر من الأجر.

قواعد حماية الأجر

| القاعدة | السند | |---|---| | يُحدَّد الأجر بعبارات نقدية محضة ويُدفع بوسائل نقدية محضة | المادة 85 | | يدرج مبلغ الأجر وجميع عناصره بالتسمية في قسيمة الأجر (كشف الراتب) التي يعدّها المستخدم | المادة 86 | | يُحدَّد الأجر الوطني الأدنى المضمون بمرسوم بعد استشارة النقابات الأكثر تمثيلًا | المادة 87 | | يجب على المستخدم دفع الأجر بانتظام عند حلول أجل استحقاقه | المادة 88 | | يجب على المستخدم ضمان المساواة في الأجور بين العمال لكلّ عمل مساوي القيمة دون أيّ تمييز | المادة 84 |

ثانيًا: الزمن

يظهر عنصر الزمن في مستويين:

• مدة العقد: غير محددة (الأصل، المادة 11) أو محددة في حالات المادة 12.
• مدة العمل: الحجم الساعي الذي يلتزم به العامل، وهو 40 ساعة أسبوعيًا في التوقيت الكامل (الأمر 97-03)، ولا يقلّ عن نصفها في التوقيت الجزئي (المادة 13).

والزمن هو مقياس التزام العامل: العامل لا يلتزم بتحقيق نتيجة معيّنة كالمقاول، بل يضع نشاطه وجهده في خدمة المستخدم خلال مدة معيّنة، ويُحسب أجره غالبًا على أساس هذه المدة (أجر شهري، أجر بالساعة).

ثالثًا: التبعية القانونية

تعريفها

التبعية علاقة خضوع تجعل المستخدم في مركز المتبوع صاحب السلطة، والعامل في مركز التابع الذي ينفّذ. وقد عبّرت عنها المادة 2 بعبارة العمل «في إطار التنظيم، ولحساب شخص آخر»، وفصّلتها المادة 7 حين ألزمت العمال بأن:

> المادة 7 من القانون 90-11 (مقتطف): «… ينفذوا التعليمات التي تصدرها السلطة السلمية التي يعينها المستخدم أثناء ممارسته العادية لسلطاته في الإدارة».

مظاهر سلطة المستخدم

| السلطة | مضمونها | مثال | |---|---|---| | الإدارة والتوجيه | تحديد المهام وطريقة أدائها ومكان العمل وتوقيته | المدير يوزّع المهام ويحدّد ساعات الدخول والخروج | | الرقابة | متابعة تنفيذ العمل ومراقبة المواظبة | تسجيل الحضور، تقييم المردود | | التأديب | توقيع عقوبات على الأخطاء المهنية وفق النظام الداخلي | إنذار، توقيف مؤقت؛ وقد نصّت المادة 77 على أن يحدّد النظام الداخلي طبيعة الأخطاء المهنية ودرجات العقوبات وإجراءات تنفيذها |

> التبعية قانونية لا اقتصادية: المعتبر هو خضوع العامل لسلطة المستخدم في العمل، لا مجرّد حاجته المالية إليه. فالمقاول قد يعتمد اقتصاديًا على زبون واحد دون أن يكون تابعًا له قانونًا.

حدود التبعية

سلطة المستخدم ليست مطلقة: تمارس «أثناء ممارسته العادية لسلطاته في الإدارة» (المادة 7)، وفي حدود القانون والاتفاقيات الجماعية والنظام الداخلي، ومع احترام السلامة البدنية والمعنوية للعامل وكرامته (المادة 6). فلا يلتزم العامل مثلًا بأمر يخالف القانون أو يعرّضه لخطر جسيم دون وسائل حماية.

مثال تطبيقي: استخراج العناصر من وضعية

> «وظّفت شركة "البركة" للمواد الغذائية السيدة "منى" محاسبة بعقد مكتوب غير محدد المدة، تعمل من الأحد إلى الخميس من الساعة الثامنة صباحًا إلى الرابعة مساءً، مقابل أجر شهري قدره 65 000 دج، وتخضع لتعليمات المدير المالي الذي يراقب أعمالها».

| العنصر | ما يدلّ عليه في الوضعية | |---|---| | الأجر | «أجر شهري قدره 65 000 دج» | | الزمن | «عقد غير محدد المدة» و«من الأحد إلى الخميس من الثامنة إلى الرابعة» | | التبعية | «تخضع لتعليمات المدير المالي الذي يراقب أعمالها» |

العناصر الثلاثة متوفرة، فالعقد عقد عمل يخضع للقانون 90-11.

أخطاء شائعة

• ذكر «الرضا والمحل والسبب» جوابًا عن «العناصر الأساسية لعقد العمل»: تلك أركان عامة لكلّ عقد، والعناصر الأساسية المطلوبة هي الأجر والزمن والتبعية.
• الخلط بين التبعية في عقد العمل ونية المشاركة في عقد الشركة.
• الاعتقاد أنّ الأجر هو الأجر الأساسي وحده: الأجر يشمل الأجر الأساسي والتعويضات والعلاوات (المادة 81).

5. آثار عقد العمل: التزامات العامل والتزامات صاحب العمل

عقد ملزم للجانبين

متى انعقد عقد العمل صحيحًا رتّب آثارًا على طرفيه: لأنه عقد ملزم للجانبين، فكلّ التزام على العامل يقابله حقّ للمستخدم، وكلّ حقّ للعامل يقابله التزام على المستخدم. وقد خصّص القانون 90-11 بابه الثاني لـ«حقوق العمال وواجباتهم» (المواد 5 إلى 7).


يضع المخطط التزامات الطرفين متقابلة: ما يلتزم به العامل حسب المادة 7 في جهة، وما يلتزم به صاحب العمل في الجهة الأخرى؛ والتزامات صاحب العمل هي الوجه المقابل لحقوق العامل في المادتين 5 و6، أو نصوص الأجر التي تلزمه مباشرة (المادتان 84 و88).

أولًا: التزامات العامل

> المادة 7 من القانون 90-11: «يخضع العمال في إطار علاقات العمل للواجبات الأساسية التالية: …»

| الالتزام (المادة 7) | شرحه | |---|---| | أداء العمل بأقصى القدرات وبعناية ومواظبة | «أن يؤدوا، بأقصى ما لديهم من قدرات، الواجبات المرتبطة بمنصب عملهم ويعملوا بعناية ومواظبة في إطار تنظيم العمل الذي يضعه المستخدم»؛ أي أداء العمل بنفسه وبحسن نية مع احترام التوقيت | | المساهمة في تحسين التنظيم والإنتاجية | المشاركة في مجهودات المؤسسة لرفع مردودها | | تنفيذ التعليمات | تنفيذ تعليمات السلطة السلمية التي يعيّنها المستخدم أثناء ممارسته العادية لسلطاته في الإدارة (تجسيد التبعية) | | احترام تدابير الوقاية الصحية والأمن | التي يعدّها المستخدم وفقًا للتشريع والتنظيم (ارتداء الخوذة، احترام قواعد السلامة) | | تقبّل الرقابة الطبية | الداخلية والخارجية في إطار طب العمل أو مراقبة المواظبة | | المشاركة في التكوين | في أعمال التكوين وتحسين المستوى وتجديد المعارف التي يقوم بها المستخدم | | عدم منافسة المستخدم | ألا تكون له مصالح مباشرة أو غير مباشرة في مؤسسة منافسة أو زبونة أو مقاولة من الباطن إلا باتفاق مع المستخدم، وألا ينافسه في مجال نشاطه | | كتمان السر المهني | عدم إفشاء المعلومات المهنية المتعلقة بالتقنيات والتكنولوجيا وأساليب الصنع وطرق التنظيم، وعدم كشف مضمون الوثائق الداخلية إلا إذا فرضها القانون أو طلبتها السلطة السلمية | | مراعاة الالتزامات الناجمة عن عقد العمل | احترام ما اتفق عليه في عقده (المنصب، المكان، المدة…) |

وتضيف الكتب المدرسية واجب المحافظة على وسائل المؤسسة وممتلكاتها (والتسبّب عمدًا في أضرار مادية تصيب البنايات أو الآلات أو المواد الأولية خطأ جسيم حسب المادة 73)، واحترام النظام الداخلي الذي يحدّد قواعد التنظيم التقني والانضباط (المادة 77).

> ملاحظة للامتحان: مخالفة العامل لالتزاماته قد تشكّل خطأً مهنيًا يعرّضه لعقوبة تأديبية، وقد يصل الخطأ الجسيم (كرفض تنفيذ التعليمات دون عذر مقبول أو إفشاء المعلومات المهنية) إلى العزل؛ وتفصيل ذلك في درس إنهاء علاقة العمل.

ثانيًا: التزامات صاحب العمل (المستخدم)

لم يجمع القانون 90-11 التزامات المستخدم في مادة واحدة، وإنما تُستخلص أساسًا من حقوق العامل التي يقع على المستخدم واجب احترامها:

> المادة 5 من القانون 90-11: يتمتع العمال بالحقوق الأساسية التالية: ممارسة الحق النقابي، التفاوض الجماعي، المشاركة في الهيئة المستخدمة، الضمان الاجتماعي والتقاعد، الوقاية الصحية والأمن وطب العمل، الراحة، المساهمة في الوقاية من نزاعات العمل وتسويتها، اللجوء إلى الإضراب.

> المادة 6 من القانون 90-11: «يحق للعمال أيضا، في إطار علاقة العمل، ما يأتي: التشغيل الفعلي، احترام السلامة البدنية والمعنوية وكرامتهم، الحماية من أي تمييز لشغل منصب عمل غير المنصب القائم على أهليتهم واستحقاقهم، التكوين المهني والترقية في العمل، الدفع المنتظم للأجر المستحق، الخدمات الاجتماعية، كل المنافع المرتبطة بعقد العمل ارتباطا نوعيا».

فالمادتان 5 و6 تعدّدان حقوقًا للعامل لا التزامات للمستخدم بلفظها؛ ومن هذه الحقوق، ومن المواد الخاصة بالأجر (84 و85 و86 و88) التي تخاطب المستخدم مباشرة، نستخلص التزامات المستخدم:

| التزام المستخدم | سنده (حق العامل المقابل أو النص الذي يلزم المستخدم) | |---|---| | دفع الأجر بانتظام عند حلول أجل استحقاقه، نقدًا، مع تسليم قسيمة الأجر | المواد 6 و85 و86 و88 | | ضمان المساواة في الأجر لكلّ عمل مساوي القيمة دون تمييز | المادتان 17 و84 | | التشغيل الفعلي: تمكين العامل من أداء عمله وتوفير وسائل العمل | المادة 6 | | توفير الوقاية الصحية والأمن وطب العمل وحماية العامل من الأخطار المهنية (ألبسة واقية، قفازات…) | المادة 5 | | احترام السلامة البدنية والمعنوية للعامل وكرامته | المادة 6 | | تمكين العامل من حقوقه المادية: الضمان الاجتماعي والتقاعد والخدمات الاجتماعية | المادتان 5 و6 | | تمكينه من حقوقه المهنية: التكوين المهني والترقية | المادة 6 | | احترام حقوقه النقابية والجماعية: الحق النقابي، التفاوض الجماعي، المشاركة، الإضراب وفق القانون | المادة 5 | | تمكينه من الراحة (الراحة الأسبوعية والعطل) | المادة 5 | | إعداد النظام الداخلي في المؤسسات التي تشغّل 20 عاملًا فأكثر وعرضه على ممثلي العمال | المادة 75 |

استمرار العقود عند تغيّر المستخدم

> المادة 74 من القانون 90-11 (الفقرة الأولى): «إذا حدث تغيير في الوضعية القانونية للهيئة المستخدمة، تبقى جميع علاقات العمل المعمول بها يوم التغيير قائمة بين المستخدم الجديد والعمال».

فإذا بيعت المؤسسة أو اندمجت في شركة أخرى، لا تنقضي عقود العمال بل ينتقل الالتزام إلى المستخدم الجديد.

مثال تطبيقي

> «يعمل "أنيس" تقنيًا في مصنع "الصفاء" للمشروبات. لاحظ مسؤوله أنه يعمل مساءً لحساب مصنع منافس ويطلعه على وصفات الإنتاج. وفي المقابل، يشتكي أنيس من تأخّر أجره ثلاثة أشهر ومن غياب الألبسة الواقية في ورشة المواد الكيميائية».

• التزامات خالفها أنيس: عدم منافسة المستخدم وعدم إفشاء المعلومات المهنية المتعلقة بأساليب الصنع (المادة 7).
• التزامات خالفها المستخدم: دفع الأجر بانتظام (المادة 88، وهو حق للعامل في المادة 6)، وتوفير الوقاية الصحية والأمن (مقابل حق العامل في المادة 5).

إخلال أحد الطرفين بالتزامه لا يبرّر إخلال الآخر: لكلّ منهما أن يسلك الطرق القانونية (التظلّم، مفتشية العمل، القضاء الاجتماعي، الإجراء التأديبي).

أخطاء شائعة

• نسب «عدم منافسة المستخدم» أو «السر المهني» إلى المستخدم: هما من التزامات العامل (المادة 7).
• الاكتفاء بذكر «دفع الأجر» التزامًا وحيدًا على المستخدم، ونسيان الأمن والكرامة والتكوين والحقوق النقابية.
• الخلط بين حقوق العامل (المادتان 5 و6) وواجباته (المادة 7).

6. وضعيات إدماجية محلولة بنمط البكالوريا

منهجية الإجابة

في كل سؤال تحليلي («حدّد»، «هل… ؟ علّل»، «بيّن الأساس القانوني») اتّبع الخطوات الخمس:

• الوقائع: استخرج من الوضعية ما يهمّ السؤال فقط.
• المسألة القانونية: صغ السؤال القانوني الذي تطرحه الوقائع.
• القاعدة وسندها: اذكر القاعدة والمادة والقانون (القانون 90-11 المتعلق بعلاقات العمل، المعدّل والمتمّم).
• التطبيق: طابق القاعدة على الوقائع.
• الخلاصة: أجب بوضوح.

الوضعية الأولى: أنواع عقود العمل

> شركة «الأمل» ذات المسؤولية المحدودة تنتج الحلويات. في جانفي 2026 وظّفت «عادل» بعقد مكتوب لمدة ثلاثة أشهر لمواجهة ارتفاع الطلب قبل شهر رمضان، مع ذكر هذا السبب في العقد. وتعمل «سلمى» كاتبة في الشركة منذ ثلاث سنوات دون أن توقّع أيّ عقد مكتوب. أما «رضا» فيشغل منصب محاسب الشركة الدائم بعقد مكتوب لمدة سنة جُدّد ثلاث مرات دون ذكر أيّ سبب. قال المسيّر لسلمى: «لا حقوق لكِ عندنا لأنك لم توقّعي عقدًا». > > 1. ما القانون الذي يحكم علاقة هؤلاء بالشركة؟ علّل. > 2. حدّد نوع عقد كلّ من عادل وسلمى مع السند القانوني. > 3. ما مدى صحة قول المسيّر لسلمى؟ > 4. ما التكييف القانوني الصحيح لعقد رضا؟

الإجابة النموذجية

1. القانون الواجب التطبيق

• الوقائع: الثلاثة يعملون مقابل أجر لحساب شركة ذات مسؤولية محدودة، أي شخص معنوي خاص.
• القاعدة: يحكم القانون 90-11 العلاقات الفردية والجماعية بين العمال الأجراء والمستخدمين (المادة 1)، والعامل الأجير من يؤدي عملًا يدويًا أو فكريًا مقابل مرتب في إطار التنظيم ولحساب شخص آخر طبيعي أو معنوي عمومي أو خاص (المادة 2).
• الخلاصة: هم عمال أجراء يخضعون للقانون 90-11 المتعلق بعلاقات العمل، المعدّل والمتمّم، ولا يدخلون في الفئات المستثناة بالمادة 3.

2. نوع عقدي عادل وسلمى

• عادل: عقد مكتوب لثلاثة أشهر مبرّر بارتفاع الطلب قبل رمضان؛ المادة 12 تجيز العقد المحدد المدة «عندما يبرر ذلك تزايد العمل أو أسباب موسمية» بشرط أن يبيّن العقد مدته وأسبابها؛ والشرطان متوفران. الخلاصة: عقد عمل محدد المدة (حالة تزايد العمل أو الأسباب الموسمية).
• سلمى: تعمل منذ ثلاث سنوات دون عقد مكتوب؛ المادة 8: علاقة العمل تنشأ بعقد كتابي أو غير كتابي وتقوم بمجرد العمل لحساب مستخدم، والمادة 11: في انعدام عقد مكتوب يُفترض أن تكون العلاقة قائمة لمدة غير محدودة. الخلاصة: عقد عمل غير محدد المدة.

3. صحة قول المسيّر

• المسألة: هل يحرم غياب العقد المكتوب العاملة من حقوقها؟
• القاعدة: علاقة العمل تقوم بمجرد العمل لحساب مستخدم وتنشأ عنها حقوق الطرفين وواجباتهما (المادة 8)، ويمكن إثباتها بأية وسيلة كانت (المادة 10).
• التطبيق: سلمى تعمل فعلًا لحساب الشركة منذ ثلاث سنوات، ويمكنها إثبات ذلك بكشوف الأجر أو الشهود أو التصريح لدى الضمان الاجتماعي.
• الخلاصة: قول المسيّر غير صحيح؛ لسلمى كلّ حقوق العامل بعقد غير محدد المدة (المادتان 5 و6).

4. عقد رضا

• الوقائع: منصب محاسب دائم، عقود محددة المدة متتالية دون ذكر سبب.
• القاعدة: لا يُبرم العقد المحدد المدة إلا في الحالات الخمس المنصوص عليها صراحة في المادة 12، مع بيان المدة وأسبابها؛ والعقد المبرم خلافًا لذلك «يعتبر عقد عمل لمدة غير محدودة» (المادة 14).
• التطبيق: المنصب الدائم لا يدخل في أيّ حالة من الحالات الخمس، والعقد لا يذكر أيّ سبب.
• الخلاصة: عقد رضا عقد عمل غير محدد المدة بقوة المادة 14، ولمفتش العمل أن يراقب ذلك (المادة 12 مكرر).

الوضعية الثانية: العناصر الأساسية والالتزامات

> وظّفت شركة «الرياض» للصناعات البلاستيكية (شركة مساهمة) المهندس «كمال» بعقد مكتوب غير محدد المدة، بأجر شهري قدره 95 000 دج، يعمل 40 ساعة في الأسبوع تحت إشراف مدير الإنتاج الذي يحدّد له المهام ويقيّم عمله. بعد سنتين تبيّن أنّ كمال يسلّم مخطّطات القوالب وطرق الصنع لشركة منافسة مقابل مبالغ مالية. ومن جهته يشتكي كمال من أنّ الشركة تؤخّر أجره شهرين كاملين، ولا توفّر للعمال الأقنعة الواقية في ورشة صهر البلاستيك. > > 1. استخرج من الوضعية العناصر الأساسية لعقد العمل. > 2. ما الالتزامات التي أخلّ بها كمال؟ بيّن الأساس القانوني. > 3. ما الالتزامات التي أخلّت بها الشركة؟ بيّن الأساس القانوني. > 4. هل يبرّر تأخير الأجر ما قام به كمال؟

الإجابة النموذجية

1. العناصر الأساسية

| العنصر | ما يدلّ عليه في الوضعية | |---|---| | الأجر (المادتان 80 و81) | «أجر شهري قدره 95 000 دج» | | الزمن | «عقد غير محدد المدة» و«40 ساعة في الأسبوع» | | التبعية (المادتان 2 و7) | «تحت إشراف مدير الإنتاج الذي يحدّد له المهام ويقيّم عمله» |

2. التزامات كمال المخالفة

• الوقائع: يسلّم مخطّطات القوالب وطرق الصنع لشركة منافسة مقابل مال.
• القاعدة: تُلزم المادة 7 من القانون 90-11 العامل بألا يفشي المعلومات المهنية المتعلقة بالتقنيات والتكنولوجيا وأساليب الصنع وطرق التنظيم، وبألا تكون له مصالح في مؤسسة منافسة وألا ينافس المستخدم في مجال نشاطه.
• التطبيق: المخطّطات وطرق الصنع معلومات مهنية سرّية، وتسليمها لمنافس مقابل مال إفشاء لها ومصلحة لدى مؤسسة منافسة دون اتفاق مع المستخدم.
• الخلاصة: أخلّ كمال بالتزام كتمان السر المهني وبالتزام عدم منافسة المستخدم، وهذا خطأ مهني جسيم يعرّضه لعقوبة تأديبية قد تصل إلى العزل.

3. التزامات الشركة المخالفة

• دفع الأجر بانتظام: «يجب على المستخدم دفع الأجور لكل عامل بانتظام، عند حلول أجل استحقاقه» (المادة 88)، و«الدفع المنتظم للأجر المستحق» حق للعامل (المادة 6). تأخير الأجر شهرين مخالفة لذلك.
• الوقاية الصحية والأمن: من الحقوق الأساسية للعامل (المادة 5)، ويحقّ له احترام سلامته البدنية (المادة 6)، وكلّ حق للعامل يقابله التزام على المستخدم؛ وغياب الأقنعة في ورشة الصهر إخلال بهذا الالتزام.
• الخلاصة: أخلّت الشركة بالتزامين: دفع الأجر بانتظام وتوفير الوقاية الصحية والأمن.

4. هل يبرّر التأخير فعل كمال؟

• المسألة: هل يعفي إخلال المستخدم العامل من التزاماته؟
• القاعدة: لكلّ طرف التزاماته المستقلة في عقد العمل؛ وللعامل وسائل قانونية للمطالبة بحقه (التظلّم، إخطار مفتشية العمل، القضاء الاجتماعي).
• الخلاصة: لا؛ تأخير الأجر يمنح كمال حقّ المطالبة به بالطرق القانونية، لكنه لا يبرّر إفشاء أسرار الشركة لمنافسها.

الوضعية الثالثة: مجال التطبيق والتوقيت الجزئي

> «خديجة» ممرّضة في عيادة طبية خاصة، طلبت لظروف عائلية العمل بالتوقيت الجزئي، فوافق صاحب العيادة على أن تعمل 16 ساعة في الأسبوع فقط. أما زوجها «ياسين» فهو موظف في مصلحة الحالة المدنية بالبلدية، وأراد أن يطالب بحقوقه استنادًا إلى القانون 90-11. > > 1. هل يخضع كلّ من خديجة وياسين للقانون 90-11؟ علّل. > 2. ما نوع العقد الذي تطلبه خديجة؟ وما الحالة التي تبرّره؟ > 3. هل الحجم الساعي المتفق عليه قانوني؟ علّل، علمًا أنّ المدة القانونية للعمل 40 ساعة أسبوعيًا.

الإجابة النموذجية

1. مجال التطبيق

• خديجة: تعمل مقابل أجر لحساب شخص خاص (صاحب العيادة) وتحت إدارته؛ فهي عاملة أجيرة تخضع للقانون 90-11 (المادتان 1 و2).
• ياسين: موظف في إدارة عمومية (البلدية)؛ والمادة 3 تُخضع الموظفين والأعوان المتعاقدين في الهيئات والإدارات العمومية في الدولة والولايات والبلديات لأحكام تشريعية وتنظيمية خاصة. الخلاصة: لا يخضع للقانون 90-11 بل لقانون الوظيفة العمومية.

2. نوع عقد خديجة

• القاعدة: تجيز المادة 13 من القانون 90-11 إبرام عقد العمل بالتوقيت الجزئي (بحجم ساعي يقلّ عن المدة القانونية) إذا كان حجم العمل لا يسمح بالتشغيل كامل الوقت، أو إذا طلب العامل ذلك لأسباب عائلية أو شخصية ووافق المستخدم.
• الخلاصة: عقد عمل بالتوقيت الجزئي، تبرّره حالة طلب العاملة لأسباب عائلية مع موافقة المستخدم.

3. قانونية الحجم الساعي

• القاعدة: «لا يمكن أن يقل، في أي حال من الأحوال، الوقت الجزئي في العمل عن نصف المدة القانونية للعمل» (المادة 13).
• التطبيق: نصف المدة القانونية: $40 \div 2 = 20$ ساعة؛ والمتّفق عليه 16 ساعة، أي أقلّ من الحدّ الأدنى.
• الخلاصة: الحجم الساعي غير قانوني رغم اتفاق الطرفين، لأنّ القاعدة آمرة؛ ويجب أن يُرفع إلى 20 ساعة أسبوعيًا على الأقل.

> ملاحظة للامتحان: في الوضعيات احرص على ذكر رقم المادة والقانون كلما سُئلت عن «الأساس القانوني»؛ وإذا لم تتذكّر الرقم فاذكر القاعدة صحيحة منسوبة إلى «القانون 90-11 المتعلق بعلاقات العمل».