تنظيم علاقات العمل الفردية
يشرح هذا الدرس كيف ينظّم القانون 90-11 علاقة العمل الفردية من التوظيف إلى الترقية: شروط التوظيف والفترة التجريبية، والمدة القانونية للعمل والعمل الليلي والساعات الإضافية، والراحة والعطل والغيابات وعطلة الأمومة، والتكوين والترقية، ويُختم بوضعيات إدماجية محلولة بنمط البكالوريا.
يتكوّن الدرس من 6 أجزاء: 1. شروط التوظيف والفترة التجريبية، 2. المدة القانونية للعمل: الساعات، العمل الليلي، العمل التناوبي والساعات الإضافية، 3. الراحة القانونية والعطلة السنوية المدفوعة الأجر، 4. الغيابات: المبدأ، الغيابات المرخص بها، العطل الخاصة وعطلة الأمومة، 5. التكوين والترقية خلال العمل، 6. وضعيات إدماجية محلولة بنمط البكالوريا.
1. شروط التوظيف والفترة التجريبية
تمهيد: ماذا نعني بتنظيم علاقات العمل الفردية؟
عرفنا في درس «قانون العمل وعقد العمل» أن عقد العمل يربط العامل بـالمستخدم (صاحب العمل) ويقوم على ثلاثة عناصر: الأجر، والزمن (المدة)، والتبعية. لكن المشرّع لم يترك الطرفين أحراراً تماماً في تحديد شروط هذه العلاقة، لأن العامل هو الطرف الضعيف؛ فوضع قواعد آمرة تنظّم مراحل العلاقة كلها:
| المرحلة | ما ينظّمه القانون | المواد من القانون 90-11 | |---|---|---| | الدخول إلى العمل | شروط التوظيف، الفترة التجريبية | 15 إلى 21 | | أثناء العمل | المدة القانونية للعمل، العمل الليلي، الساعات الإضافية | 27 إلى 32، والأمر 97-03 | | التوقف المشروع عن العمل | الراحة القانونية، العطل، الغيابات | 33 إلى 56 | | التطور المهني | التكوين والترقية | 57 إلى 61 |
المرجع الأساسي هو القانون 90-11 المؤرخ في 21 أفريل 1990 المتعلق بعلاقات العمل (المعدل والمتمم). وهذه القواعد حدٌّ أدنى لحماية العامل: يجوز لعقد العمل أو للاتفاقية الجماعية أن يمنحا العامل أكثر منها، ولا يجوز أن يمنحاه أقل.
أولاً: شروط التوظيف
التوظيف (le recrutement) هو إدماج شخص في منصب عمل لدى مستخدم مقابل أجر. ويشترط القانون لصحته شروطاً تحمي القاصر وتمنع التمييز.
1. السن الأدنى للتوظيف: 16 سنة
> «لا يمكن، في أي حال من الأحوال، أن يقل العمر الأدنى للتوظيف عن ست عشرة (16) سنة إلا في الحالات التي تدخل في إطار عقود التمهين، التي تعد وفقاً للتشريع والتنظيم المعمول بهما. > ولا يجوز توظيف القاصر إلا بناء على رخصة من وصيه الشرعي. > كما أنه لا يجوز استخدام العامل القاصر في الأشغال الخطيرة أو التي تنعدم فيها النظافة أو تضر صحته أو تمس بأخلاقياته.» > — المادة 15 من القانون 90-11 المتعلق بعلاقات العمل
نستخرج من المادة ثلاثة شروط تخص السن:
| الشرط | مضمونه | الاستثناء أو الملاحظة | |---|---|---| | السن الأدنى | لا يُوظَّف من يقل عمره عن 16 سنة | عقود التمهين (l'apprentissage) تخضع لنصوصها الخاصة | | رخصة الوصي الشرعي | القاصر (أقل من 19 سنة) لا يوظَّف إلا برخصة من وليه أو وصيه | الرخصة شرط لصحة توظيفه | | حماية القاصر | يُمنع تشغيله في الأشغال الخطيرة أو غير الصحية أو الماسة بالأخلاق | يُمنع أيضاً من العمل الليلي قبل 19 سنة كاملة (المادة 28) |
2. منع التمييز
> «تعد باطلة وعديمة الأثر كل الأحكام المنصوص عليها في الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية أو عقد العمل التي من شأنها أن تؤدي إلى تمييز بين العمال، كيفما كان نوعه في مجال الشغل والأجرة أو ظروف العمل، على أساس السن والجنس أو الوضعية الاجتماعية أو النسبية، والقرابة العائلية والقناعات السياسية والانتماء إلى نقابة أو عدم الانتماء إليها.» > — المادة 17 من القانون 90-11
الجزاء هنا هو البطلان: الشرط التمييزي يسقط ويبقى العقد قائماً. مثال: بند في عقد يمنح المرأة أجراً أقل من الرجل في المنصب نفسه بند باطل، وتستحق العاملة الأجر نفسه.
3. شروط أخرى مرتبطة بالتوظيف
- تشغيل الأشخاص المعوقين: على المؤسسات المستخدمة أن تخصص لهم مناصب عمل وفق كيفيات يحددها التنظيم (المادة 16).
- العمال الأجانب: يجوز توظيفهم عندما لا توجد يد عاملة وطنية مؤهلة، وفق الشروط المحددة في التشريع والتنظيم (المادة 21).
- إجراءات عملية (شكليات التوظيف): ملف التوظيف (الشهادات والمؤهلات المطلوبة للمنصب)، والفحص الطبي عند التوظيف في إطار طب العمل، والتصريح بالعامل لدى الضمان الاجتماعي، ثم إبرام علاقة العمل بعقد مكتوب أو غير مكتوب (المادة 8)، وتثبت بأي وسيلة (المادة 10).
أخطاء شائعة: لا تخلط بين الأعمار
| السن | معناه | السند | |---|---|---| | 13 سنة | سن التمييز في القانون المدني | المادة 42 من القانون المدني (المعدلة سنة 2005) | | 16 سنة | السن الأدنى للتوظيف | المادة 15 من القانون 90-11 | | 19 سنة | سن الرشد المدني، والسن الأدنى للعمل الليلي | المادة 40 ق م، والمادة 28 من القانون 90-11 |
يلخّص المخطط مسار العامل الجديد: شروط التوظيف، ثم إبرام علاقة العمل، ثم الفترة التجريبية، ثم التثبيت في المنصب.
ثانياً: الفترة التجريبية (la période d'essai)
الفترة التجريبية مدة اختبار أولى يقضيها العامل الجديد في منصبه، يتأكد خلالها المستخدم من كفاءته، ويتأكد العامل من ملاءمة المنصب وظروفه.
> «يمكن أن يخضع العامل الجديد توظيفه لمدة تجريبية لا تتعدى ستة (06) أشهر، كما يمكن أن ترفع هذه المدة إلى اثني عشر (12) شهراً لمناصب العمل ذات التأهيل العالي. > تحدد المدة التجريبية لكل فئة من فئات العمال أو لمجموع العمال عن طريق التفاوض الجماعي.» > — المادة 18 من القانون 90-11
| العنصر | الحكم | السند | |---|---|---| | طبيعتها | جوازية («يمكن»): لا تفرض على كل عامل | المادة 18 | | مدتها القصوى | 6 أشهر، وتُرفع إلى 12 شهراً لمناصب التأهيل العالي فقط | المادة 18 | | تحديد مدتها | بالتفاوض الجماعي (الاتفاقية الجماعية) | المادة 18 فقرة 2 | | حقوق العامل خلالها | الحقوق نفسها والواجبات نفسها التي لعمال المناصب المماثلة | المادة 19 | | الأقدمية | تُحسب مدتها في الأقدمية عندما يُثبَّت العامل في منصبه | المادة 19 | | فسخ العلاقة خلالها | يجوز لكل طرف فسخها في أي وقت، دون تعويض ومن غير إشعار مسبق | المادة 20 | | نهايتها | التثبيت (الترسيم) في المنصب إذا لم تُفسخ العلاقة | المادة 19 |
مثال تطبيقي
وظّفت مؤسسة «الأمل للنسيج» السيد كمال محاسباً بفترة تجريبية مدتها 6 أشهر، ووظّفت السيدة نوال مهندسة دولة رئيسة مشروع بفترة تجريبية مدتها 12 شهراً.
- مدة كمال قانونية: لا تتجاوز 6 أشهر.
- مدة نوال قانونية لأن منصبها من مناصب التأهيل العالي؛ ولو كان منصبها عادياً لكانت مدة 12 شهراً مخالفة للمادة 18.
- لو قررت المؤسسة إنهاء علاقة كمال في شهره الرابع، فلها ذلك دون تعويض ولا إشعار (المادة 20)، ولا يُعد ذلك تسريحاً تعسفياً.
> ملاحظة للامتحان: كثير من الملخصات تكتب «الفترة التجريبية لا تتجاوز 12 شهراً» دون تفصيل؛ الصحيح: 6 أشهر كأصل، و12 شهراً استثناءً لمناصب التأهيل العالي (المادة 18). اذكر الحالتين دائماً.
2. المدة القانونية للعمل: الساعات، العمل الليلي، العمل التناوبي والساعات الإضافية
أولاً: المدة القانونية للعمل (la durée légale du travail)
المدة القانونية للعمل هي عدد الساعات التي يحددها القانون للعمل العادي في الأسبوع، ويُحسب على أساسها الأجر العادي، وكل ما يتجاوزها يُعد ساعات إضافية. وقد كان القانون 90-11 يحددها في مادته 22، ثم نُقل تنظيمها إلى الأمر 97-03 المؤرخ في 11 جانفي 1997 الذي يحدد المدة القانونية للعمل.
> «تحدد المدة القانونية الأسبوعية للعمل بأربعين (40) ساعة في ظروف العمل العادية. > توزع هذه المدة على خمسة (5) أيام عمل على الأقل.» > — المادة 2 من الأمر 97-03 المؤرخ في 11 جانفي 1997
> «لا تتجاوز مدة العمل اليومي الفعلي، في أي حال من الأحوال، اثنتي عشرة (12) ساعة.» > — المادة 7 من الأمر 97-03
| القاعدة | الحكم في القانون الساري | السند | |---|---|---| | المدة الأسبوعية العادية | 40 ساعة | المادة 2 من الأمر 97-03 | | توزيعها | على 5 أيام عمل على الأقل | المادة 2 من الأمر 97-03 | | الحد اليومي الأقصى | 12 ساعة من العمل الفعلي في أي حال | المادة 7 من الأمر 97-03 | | تنظيم الساعات وتوزيعها | بالاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية (وبالتنظيم في المؤسسات والإدارات العمومية) | المادة 3 من الأمر 97-03 | | التخفيض | للأشغال شديدة الإرهاق أو الخطيرة | المادة 4 من الأمر 97-03 | | الرفع | لبعض المناصب التي تتخللها فترات توقف عن النشاط | المادة 4 من الأمر 97-03 | | الاستثمارات الفلاحية | مدة مرجعية سنوية قدرها 1800 ساعة توزع حسب المنطقة أو النشاط | المادة 5 من الأمر 97-03 | | العمل بنظام الدوام المستمر | استراحة لا تتجاوز ساعة واحدة، يُعتبر نصفها وقت عمل | المادة 6 من الأمر 97-03 |
> ملاحظة للامتحان (قاعدة قديمة): النص الأصلي للمادة 22 من القانون 90-11 كان يحدد المدة بـ 44 ساعة في الأسبوع. ألغى الأمر 97-03 المواد من 22 إلى 26 من القانون 90-11 (المادة 8 منه) وجعل المدة 40 ساعة. وبعض الملخصات تزعم أن المشرع «لم يحدد مدة قانونية للعمل» وهذا خطأ: المدة محددة بنص صريح.
ثانياً: العمل الليلي (le travail de nuit)
> «يعتبر كل عمل ينفذ ما بين الساعة التاسعة ليلاً والساعة الخامسة صباحاً، عملاً ليلياً.» > — المادة 27 من القانون 90-11
| القاعدة | مضمونها | السند | |---|---|---| | تعريفه | كل عمل يُنفذ بين 21 سا و5 سا | المادة 27 | | قواعده وحقوق العامل فيه | تحددها الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية | المادة 27 | | منع تشغيل الشباب ليلاً | لا يجوز تشغيل العمال من الجنسين الذين يقل عمرهم عن 19 سنة كاملة في أي عمل ليلي | المادة 28 | | العاملات | يُمنع المستخدم من تشغيلهن في أعمال ليلية، غير أنه يجوز لـمفتش العمل المختص إقليمياً أن يمنح رخصاً خاصة عندما تبرر ذلك طبيعة النشاط وخصوصيات المنصب | المادة 29 |
مثال: ممرضة في عيادة خاصة تعمل في المناوبة الليلية: يجوز ذلك برخصة خاصة من مفتش العمل لأن طبيعة النشاط تبرره؛ أما عاملة بالغة في مصنع حلويات تُكلَّف بالعمل الليلي دون رخصة فالتكليف مخالف للمادة 29.
ثالثاً: العمل التناوبي (le travail posté)
> «يجوز للمستخدم أن ينظم العمل على أساس فرق متعاقبة أو عمل تناوبي إذا اقتضت ذلك حاجات الإنتاج أو الخدمة. يخول العمل التناوبي الحق في التعويض.» > — المادة 30 من القانون 90-11
مثال: مصنع إسمنت لا تتوقف أفرانه، فيعمل بثلاث فرق متعاقبة (صباحية، مسائية، ليلية) كل فرقة 8 ساعات؛ ويستحق عمال الفرق تعويضاً عن العمل التناوبي.
رابعاً: الساعات الإضافية (les heures supplémentaires)
الساعات الإضافية هي الساعات التي يؤديها العامل زيادة على المدة القانونية للعمل بطلب من المستخدم.
> «يجب أن يكون اللجوء إلى الساعات الإضافية استجابة لضرورة مطلقة في الخدمة، كما يجب أن يكتسي هذا اللجوء طابعاً استثنائياً. > وفي هذه الحالة، يجوز للمستخدم أن يطلب من أي عامل أداء ساعات إضافية، زيادة على المدة القانونية للعمل، دون أن تتعدى 20 % من المدة القانونية المذكورة…» > — المادة 31 من القانون 90-11
> «يخول أداء ساعات إضافية الحق في زيادة لا تقل بأي حال من الأحوال عن 50 % من الأجر العادي للساعة.» > — المادة 32 من القانون 90-11
| شرط أو حكم | مضمونه | |---|---| | السبب | ضرورة مطلقة في الخدمة | | الطابع | استثنائي لا دائم | | الحد الأقصى | 20 % من المدة القانونية، أي 8 ساعات في الأسبوع على أساس 40 ساعة | | الأجر | زيادة لا تقل عن 50 % من الأجر العادي للساعة | | الاستثناء من الحد | يجوز تجاوز 20 % لاتقاء حوادث وشيكة أو إصلاح أضرار ناجمة عنها، أو لإنهاء أشغال يمكن أن يتسبب توقفها في أضرار، وفق ما تحدده الاتفاقيات الجماعية، مع استشارة ممثلي العمال وإعلام مفتش العمل (المادة 31) |
مثال محسوب
عامل أجره العادي للساعة 400 دج، عمل في أسبوع 46 ساعة.
- المدة القانونية 40 ساعة، إذن الساعات الإضافية 6 ساعات، وهي أقل من الحد الأقصى (8 ساعات): الطلب قانوني.
- أجر الساعة الإضافية لا يقل عن 400 دج مع زيادة 50 %، أي 600 دج على الأقل.
- أجر الساعات الإضافية في ذلك الأسبوع لا يقل عن 6 ساعات في 600 دج، أي 3 600 دج.
> أخطاء شائعة: (1) الخلط بين الحد الأقصى للساعات الإضافية (20 % من المدة القانونية) ونسبة الزيادة في أجرها (50 % على الأقل). (2) نسيان أن الحد اليومي 12 ساعة يبقى قائماً حتى مع الساعات الإضافية. (3) الاكتفاء بالرقم 44 ساعة من النص الأصلي الملغى.
3. الراحة القانونية والعطلة السنوية المدفوعة الأجر
تمهيد: الحق في الراحة
الراحة من الحقوق الأساسية للعمال التي تعددها المادة 5 من القانون 90-11، إلى جانب الحق النقابي والضمان الاجتماعي والإضراب. ويجمع القانون أحكامها في الفصل الرابع «الراحة القانونية والعطل والغيابات» (المواد 33 إلى 56)، ويميّز بين ثلاث عائلات:
يبيّن المخطط العائلات الثلاث: الراحة القانونية (الراحة الأسبوعية وأيام الأعياد)، والعطلة السنوية، والغيابات (ومنها عطلة الأمومة). يتناول هذا الجزء العائلتين الأوليين، والجزء الرابع الغيابات.
أولاً: الراحة القانونية (le repos légal)
> «يعتبر يوم الراحة الأسبوعي وأيام الأعياد والعطل أيام راحة قانونية.» > — المادة 35 من القانون 90-11
1. الراحة الأسبوعية (le repos hebdomadaire)
> «حق العامل في الراحة يوم كامل في الأسبوع. وتكون الراحة الأسبوعية العادية في ظروف العمل العادية يوم الجمعة.» > — المادة 33 من القانون 90-11
- لكل عامل الحق في يوم راحة كامل في الأسبوع، وهو في الظروف العادية يوم الجمعة. والقانون لا يمنع أكثر من يوم: فالمادة 2 من الأمر 97-03 توزع المدة القانونية (40 ساعة) على 5 أيام عمل على الأقل، فإذا وُزّعت على 5 أيام بقي في الأسبوع يومان بلا عمل؛ ويُحدَّد توزيع الساعات بالاتفاقيات الجماعية، وبالتنظيم في المؤسسات والإدارات العمومية (المادة 3 من الأمر 97-03).
- تأجيل الراحة أو التناوب فيها: يمكن تأجيل الراحة الأسبوعية أو أخذها في يوم آخر إذا استدعت ذلك الضرورات الاقتصادية أو ضرورات تنظيم الإنتاج، ويحق للهيئات التي يتعارض توقفها مع طبيعة نشاطها أو يضر بالجمهور (المستشفيات، النقل…) أن تجعل الراحة تناوبية (المادة 37).
- العمل في يوم راحة قانونية: يحق للعامل راحة تعويضية مماثلة في المدة، ويستفيد من زيادة الساعات الإضافية (المادة 36).
- يحدد الوالي بقرار يوم الراحة الأسبوعية لمؤسسات تجارة التجزئة، مراعياً تموين المستهلكين وضمان تناوبها (المادة 38).
2. أيام الأعياد المدفوعة الأجر (les jours fériés)
> «يحدد القانون أيام الأعياد والعطل المدفوعة الأجر.» > — المادة 34 من القانون 90-11
النص الذي يحدد هذه القائمة هو القانون 63-278 المؤرخ في 26 جويلية 1963 المحدد لقائمة الأعياد القانونية (المعدل والمتمم)، وهي نوعان:
| أعياد وطنية | أعياد دينية | |---|---| | رأس السنة الميلادية (1 جانفي) | رأس السنة الهجرية (1 محرم) | | رأس السنة الأمازيغية «يناير» (12 جانفي) | عاشوراء (10 محرم) | | عيد العمال (1 ماي) | المولد النبوي الشريف (12 ربيع الأول) | | عيد الاستقلال والشباب (5 جويلية) | عيد الفطر | | عيد اندلاع الثورة (1 نوفمبر) | عيد الأضحى |
وتعلن وزارة العمل والمديرية العامة للوظيفة العمومية كل سنة، ببيان مشترك يستند إلى القانون 63-278 المعدل والمتمم، تواريخ هذه الأعياد بالضبط؛ وأيام عيدَي الفطر والأضحى المدفوعة الأجر ثلاثة أيام لكل منهما في بيانات السنوات الأخيرة. ومن عمل يوم عيد قانوني استحق راحة تعويضية وزيادة الساعات الإضافية (المادة 36).
ثانياً: العطلة السنوية المدفوعة الأجر (le congé annuel payé)
> «لكل عامل الحق في عطلة سنوية مدفوعة الأجر، يمنحها إياه المستخدم. > وكل تنازل من العامل عن كل عطلته أو عن بعضها يعد باطلاً وعديم الأثر.» > — المادة 39 من القانون 90-11
> «تحسب العطلة المدفوعة الأجر على أساس يومين ونصف يوم في كل شهر عمل، دون أن تتعدى المدة الإجمالية ثلاثين (30) يوماً تقويمياً عن سنة العمل الواحدة.» > — المادة 41 من القانون 90-11
| القاعدة | مضمونها | السند | |---|---|---| | طبيعة الحق | حق لكل عامل، لا يجوز التنازل عنه كلياً أو جزئياً (التنازل باطل) | المادة 39 | | الفترة المرجعية | من 1 جويلية من السنة السابقة إلى 30 جوان من سنة العطلة؛ وللعامل الجديد من تاريخ توظيفه | المادة 40 | | طريقة الحساب | يومان ونصف عن كل شهر عمل | المادة 41 | | الحد الأقصى | 30 يوماً تقويمياً عن سنة العمل | المادة 41 | | عطلة إضافية | 10 أيام على الأقل في السنة لعمال ولايات الجنوب | المادة 42 | | ما يعادل شهر عمل | 24 يوم عمل أو 4 أسابيع (و180 ساعة للعمال الموسميين أو بالتوقيت الجزئي) | المادة 43 | | الشهر الأول للعامل الجديد | أكثر من 15 يوم عمل فيه يعادل شهر عمل | المادة 44 | | فترات تُحسب عملاً | العمل المؤدى، العطل السنوية، الغيابات الخاصة المدفوعة أو المرخص بها، الراحة القانونية، الأمومة والمرض وحوادث العمل، الخدمة الوطنية | المادة 46 | | حماية العامل أثناءها | لا يجوز تعليق علاقة العمل ولا قطعها أثناء العطلة السنوية | المادة 49 | | المرض أثناءها | يُرخص للعامل بتوقيف عطلته ليستفيد من العطلة المرضية | المادة 50 | | برمجتها | يحدد المستخدم برنامج العطل وتجزئتها بعد استشارة لجنة المشاركة إن وجدت | المادة 51 | | تعويضها (أجرها) | يساوي الجزء الثاني عشر من الأجر الكامل الذي تقاضاه العامل خلال السنة المرجعية | المادة 52 | | الاستدعاء أثناءها | يمكن استدعاء العامل لضرورة ملحة تقتضيها الخدمة | المادة 48 |
أمثلة محسوبة
- عامل اشتغل سنة مرجعية كاملة (12 شهراً): 12 شهراً في يومين ونصف تعطي 30 يوماً، وهو الحد الأقصى.
- عامل وُظّف في 1 سبتمبر 2025: فترته المرجعية من تاريخ توظيفه إلى 30 جوان 2026، أي 10 أشهر؛ فيستحق 25 يوماً (10 في 2,5).
- عامل في ولاية جنوبية اشتغل سنة كاملة: 30 يوماً عطلة رئيسية، وعطلة إضافية لا تقل عن 10 أيام.
- تعويض العطلة: إذا تقاضى العامل خلال السنة المرجعية 720 000 دج، فتعويض عطلته يساوي هذا المبلغ مقسوماً على 12، أي 60 000 دج (المادة 52).
> ملاحظة للامتحان: إذا قيل في وضعية إن العامل «تنازل عن عطلته مقابل مبلغ مالي» فالجواب: التنازل باطل وعديم الأثر (المادة 39)، لأن العطلة السنوية حق للراحة وليست مجرد مبلغ. وإذا قرر المستخدم إنهاء علاقة عامل وهو في عطلته السنوية فالقرار مخالف للمادة 49.
4. الغيابات: المبدأ، الغيابات المرخص بها، العطل الخاصة وعطلة الأمومة
أولاً: المبدأ — لا أجر دون عمل
الغياب (l'absence) هو انقطاع العامل عن عمله في وقت كان يجب أن يعمل فيه. والأصل أن الأجر مقابل العمل:
> «لا يمكن أن يتقاضى العامل أجر فترة لم يعمل فيها مهما تكن وضعيته في الترتيب السلمي، ما عدا الحالات التي ينص عليها القانون أو التنظيم صراحة، وذلك دون الإخلال بالتدابير التأديبية الواردة في النظام الداخلي.» > — المادة 53 من القانون 90-11
نستخرج من المادة قاعدتين:
- الغياب غير المبرر يُفقد العامل أجر مدة غيابه، مهما كانت رتبته (عامل بسيط أو إطار)، ويعرّضه فوق ذلك لعقوبة تأديبية حسب النظام الداخلي.
- لا يُدفع أجر عن الغياب إلا في الحالات التي ينص عليها القانون أو التنظيم صراحة؛ وهي الغيابات المرخص بها التالية.
ثانياً: الغيابات المدفوعة الأجر (المرخص بها)
> «زيادة على حالات الغياب للأسباب المنصوص عليها في التشريع المتعلق بالضمان الاجتماعي، يمكن العامل أن يتغيب، دون فقدان الأجر، إذا أعلم المستخدم بذلك وقدم له تبريرات مسبقاً، للأسباب التالية…» > — المادة 54 من القانون 90-11 (المعدلة)
شرطا الاستفادة: إعلام المستخدم وتقديم التبرير مسبقاً؛ غير أن التبرير في حالتي الولادة والوفاة يُقدَّم لاحقاً لأنهما لا تُتوقعان.
| سبب الغياب المدفوع الأجر | التفصيل | المدة | |---|---|---| | التمثيل النقابي أو تمثيل المستخدمين | تأدية مهام مرتبطة بالتمثيل | حسب المدة التي تحددها الأحكام القانونية أو الاتفاقية | | التكوين والامتحانات | متابعة دورات التكوين المهني أو النقابي التي يسمح بها المستخدم، والمشاركة في امتحانات أكاديمية أو مهنية | مدة الدورة أو الامتحان | | الأحداث العائلية | زواج العامل؛ ازدياد مولود له؛ زواج أحد فروعه؛ وفاة أحد الأصول أو الفروع أو الحواشي من الدرجة الأولى للعامل أو لزوجه؛ وفاة زوج العامل؛ ختان ابن العامل | ثلاثة (3) أيام كاملة مدفوعة الأجر لكل حدث | | فريضة الحج | أداء الحج إلى البقاع المقدسة | مرة واحدة خلال الحياة المهنية للعامل |
وتضاف إليها الغيابات التي ينظمها الضمان الاجتماعي: العطلة المرضية، وحادث العمل، وعطلة الأمومة؛ وفيها لا يأخذ العامل أجره من المستخدم بل تعويضاً يومياً من هيئة الضمان الاجتماعي.
> أخطاء شائعة: بعض الملخصات تكتب «6 أيام للزواج» — والصحيح في المادة 54 (المعدلة بالأمر 96-21): 3 أيام كاملة لكل حدث عائلي، ومنها زواج العامل. وفريضة الحج غياب مدفوع مرة واحدة فقط في المسار المهني، لا كل سنة.
ثالثاً: الرخص الخاصة غير المدفوعة الأجر
> «يمكن المستخدم أن يمنح رخص تغيب خاصة غير مدفوعة الأجر إلى العمال الذين لهم حاجة ماسة للتغيب، حسب الشروط المحددة في النظام الداخلي.» > — المادة 56 من القانون 90-11
الفرق بين الحالتين: الغياب في المادة 54 حق للعامل متى توفرت شروطه، ويُدفع أجره؛ أما رخصة المادة 56 فـسلطة تقديرية للمستخدم («يمكن»)، ولا أجر فيها.
رابعاً: عطلة الأمومة (le congé de maternité)
> «تستفيد العاملات خلال فترات ما قبل الولادة وما بعدها من عطلة الأمومة طبقاً للتشريع المعمول به. ويمكنهن الاستفادة أيضاً من تسهيلات، حسب الشروط المحددة في النظام الداخلي للهيئة المستخدمة.» > — المادة 55 من القانون 90-11
تحيل المادة 55 في مدة العطلة وتعويضها إلى قانون التأمينات الاجتماعية (القانون 83-11 المؤرخ في 2 جويلية 1983)، وقد عُدّل هذا الحكم حديثاً:
| العنصر | القاعدة السارية | القاعدة القديمة | |---|---|---| | المدة | 150 يوماً متتالية | 14 أسبوعاً متتالية، أي 98 يوماً | | التعويض | تعويض يومي بنسبة 100 % من هيئة الضمان الاجتماعي | 100 % | | السند | القانون 25-08 المؤرخ في 19 جويلية 2025 المعدل والمتمم للقانون 83-11 | القانون 83-11 قبل تعديله |
ومن أحكام القانون الجديد: إذا وضعت العاملة حملها قبل التاريخ المحتمل للولادة لا تُقلَّص مدة 150 يوماً، ويمكن تمديد العطلة إذا أصيب المولود بإعاقة أو تشوه خلقي أو مرض خطير، بملف طبي مبرر.
ويترتب على عطلة الأمومة في القانون 90-11:
- هي حالة غياب مبرر لا يُعاقب عليه، وتعد فترتها فترة عمل في حساب العطلة السنوية (المادة 46).
- تستفيد العاملة أيضاً من تسهيلات يحددها النظام الداخلي للمؤسسة (المادة 55)، مثل ساعات الرضاعة.
> ملاحظة للامتحان: الكتب والملخصات القديمة ومواضيع البكالوريا السابقة تذكر 98 يوماً (3 أشهر و8 أيام)؛ هذه هي القاعدة قبل القانون 25-08 (2025). اكتب القاعدة السارية: 150 يوماً، ويمكنك الإشارة إلى أنها كانت 98 يوماً.
مثال تطبيقي
غاب العامل يوسف ثلاثة أيام بعد أن رُزق بمولود، ولم يُعلم المستخدم إلا بعد عودته، فقدّم شهادة الميلاد. وغاب زميله سمير يومين دون أي مبرر.
- يوسف: غياب مدفوع الأجر (ازدياد مولود، 3 أيام، المادة 54)، والتبرير اللاحق مقبول لأن الولادة من الحالتين اللتين يُقدّم فيهما التبرير لاحقاً.
- سمير: لا يتقاضى أجر اليومين (المادة 53)، ويمكن أن يتعرض لعقوبة تأديبية حسب النظام الداخلي.
5. التكوين والترقية خلال العمل
تمهيد
يعدّ القانون 90-11 التكوين المهني والترقية في العمل من حقوق العامل في إطار علاقة العمل (المادة 6)، ويجعل المشاركة في أعمال التكوين وتحسين المستوى من واجباته (المادة 7). ويخصص لهما الفصل الخامس «التكوين والترقية خلال العمل» (المواد 57 إلى 61). فالتكوين والترقية مرتبطان: العامل يتكوّن فتزداد كفاءته، فيستحق الترقية.
أولاً: التكوين (la formation)
التكوين أثناء العمل هو مجموع الدروس والدورات وأعمال تحسين المستوى التي تهدف إلى تجديد معارف العامل العامة والمهنية والتكنولوجية وتعميقها وتطويرها، لتكييفه مع تطور التقنيات وتحسين أدائه وفعالية المؤسسة.
1. التزام المستخدم بالتكوين
> «يجب على كل مستخدم أن يباشر أعمالاً تتعلق بالتكوين وتحسين المستوى لصالح العمال، حسب برنامج يعرضه على لجنة المشاركة لإبداء الرأي، في إطار التشريع المعمول به. كما يجب عليه أن ينظم أعمالاً تتعلق بالتمهين لتمكين الشباب من اكتساب معارف نظرية وتطبيقية ضرورية لممارسة مهنة ما.» > — المادة 57 من القانون 90-11
2. التزام العامل بمتابعة التكوين
> «يتعين على كل عامل متابعة الدروس أو الدورات أو أعمال التكوين أو تحسين المستوى الذي ينظمها المستخدم بغية تجديد المعارف العامة والمهنية والتكنولوجية وتعميقها أو تطويرها.» > — المادة 58 من القانون 90-11
3. أحكام أخرى
| الحكم | مضمونه | السند | |---|---|---| | مساهمة العمال المؤهلين | يمكن للمستخدم أن يطالب العمال ذوي المؤهلات أو الكفاءات بالمساهمة بشكل فعال في أعمال التكوين التي ينظمها | المادة 59 | | التكوين بمبادرة العامل | يجوز للعامل المسجل في دروس التكوين أو تحسين المستوى المهنيين أن يستفيد من تكييف وقت عمله أو من عطلة خاصة مع الاحتفاظ بمنصب عمله، بشرط موافقة المستخدم | المادة 60 | | الغياب للتكوين | متابعة دورات التكوين المهني أو النقابي التي يسمح بها المستخدم غياب دون فقدان الأجر | المادة 54 |
جدول: التكوين التزام متبادل
| المستخدم | العامل | |---|---| | يجب عليه تنظيم أعمال التكوين وتحسين المستوى (المادة 57) | يتعين عليه متابعة التكوين الذي ينظمه المستخدم (المادة 58) | | يعرض برنامج التكوين على لجنة المشاركة لإبداء الرأي | يشارك في أعمال التكوين وتحسين المستوى (المادة 7) | | ينظم أعمال التمهين لفائدة الشباب | قد يُطالب بالمساهمة في تكوين زملائه إن كان مؤهلاً (المادة 59) |
فإذا رفض العامل دون مبرر متابعة دورة تكوينية نظمها المستخدم، أخلّ بالتزام قانوني (المادة 58) وتعرّض للعقوبة التأديبية التي يحددها النظام الداخلي.
ثانياً: الترقية (la promotion)
> «تتجسد الترقية في التدرج داخل سلم التأهيل أو داخل الترتيب السلمي المهني. > وتكون حسب المناصب المتوفرة وتبعاً لأهلية العامل واستحقاقه.» > — المادة 61 من القانون 90-11
الترقية هي ارتقاء العامل إلى مستوى أعلى في سلم التأهيل أو في الترتيب السلمي المهني، وما يترتب عليه من منصب أو أجر أعلى.
1. صورتا الترقية
| الصورة | معناها | مثال | |---|---|---| | التدرج داخل سلم التأهيل | ينتقل العامل من صنف أو درجة إلى أعلى منها في السلم الذي صُنّف فيه | عون إداري ينتقل إلى درجة أعلى في الصنف نفسه | | التدرج داخل الترتيب السلمي المهني | يُنقل العامل إلى منصب أعلى في الهرم المهني | محاسب يُعيَّن رئيس مصلحة المحاسبة |
2. شروط الترقية (المادة 61)
- وجود منصب شاغر متوفر: لا ترقية إلى منصب غير موجود.
- أهلية العامل: مؤهلاته وخبرته وتكوينه.
- استحقاقه: نتائجه وتقييم أدائه.
وتتم عملياً بإحدى الطرق التي تحددها الاتفاقيات الجماعية أو النظام الداخلي: الاختيار على أساس الكفاءة والأقدمية، أو الامتحانات والمسابقات المهنية، أو بعد التكوين.
3. الترقية وعدم التمييز
تضمن المادة 6 من القانون 90-11 للعمال الحماية من أي تمييز لشغل منصب عمل غير المنصب القائم على أهليتهم واستحقاقهم، وتبطل المادة 17 كل حكم يقيم تمييزاً في الشغل والأجرة وظروف العمل. فلا يجوز مثلاً حرمان عاملة من الترقية لأنها امرأة، أو تفضيل عامل لقرابته من المدير على زميل أكفأ منه.
مثال تطبيقي
فتحت مؤسسة «النجاح للأشغال» منصب رئيس ورشة، وتقدّم له عاملان: مراد (10 سنوات أقدمية، تابع تكويناً في التسيير، تقييمه ممتاز) وعادل (أقدمية 3 سنوات، قريب المدير، تقييمه متوسط). اختيار عادل لقرابته يخالف المادة 61 (الأهلية والاستحقاق) والمادتين 6 و17 (منع التمييز على أساس القرابة العائلية).
> ملاحظة للامتحان: السؤال «بيّن التزامات المستخدم في مجال التكوين» جوابه المادة 57؛ و«هل يجوز للعامل رفض التكوين؟» جوابه المادة 58 (لا، إنه التزام)؛ و«على أي أساس تتم الترقية؟» جوابه المادة 61 (المناصب المتوفرة، الأهلية، الاستحقاق).
6. وضعيات إدماجية محلولة بنمط البكالوريا
طريقة الحل
في كل وضعية عن تنظيم علاقات العمل الفردية اتبع خمس خطوات:
- الوقائع المهمة: السن، المنصب، المدد، الساعات، الأحداث (زواج، ولادة، مرض…).
- المسألة القانونية: ماذا يُسأل بالضبط؟ (صحة توظيف، مدة تجربة، ساعات إضافية، حق في عطلة…).
- القاعدة وسندها: نص المادة والقانون (القانون 90-11، الأمر 97-03، القانون 83-11 المعدل بالقانون 25-08).
- التطبيق: مقارنة الوقائع بالقاعدة، والحساب إن لزم.
- الخلاصة: جواب صريح (قانوني / غير قانوني، المدة كذا…).
الوضعية الأولى: توظيف وفترة تجريبية وساعات إضافية
نص الوضعية: وظّفت شركة «سيرتا للمشروبات» (شركة ذات مسؤولية محدودة) يوم 1 سبتمبر 2025:
- أمين، 17 سنة، عاملاً في خط التعبئة، برخصة من أبيه، وكلفته بفريق العمل من 22 سا إلى 6 سا.
- ليلى، 25 سنة، عونة إدارية، وأخضعتها لفترة تجريبية مدتها 12 شهراً.
وفي ديسمبر طلب المدير من عمال المخزن العمل 50 ساعة في الأسبوع طيلة شهر لتلبية طلبيات نهاية السنة، مع دفع الساعات الزائدة بزيادة 50 %.
الأسئلة:
- هل توظيف أمين صحيح؟ وهل تكليفه قانوني؟ علّل.
- ما مدى قانونية الفترة التجريبية لليلى؟
- هل طلب المدير من عمال المخزن قانوني؟ علّل.
الإجابة النموذجية:
- توظيف أمين وتكليفه:
- الوقائع: 17 سنة، رخصة الأب، عمل من 22 سا إلى 6 سا.
- المسألة: صحة توظيف قاصر وجواز تشغيله ليلاً.
- القاعدة: «لا يمكن… أن يقل العمر الأدنى للتوظيف عن 16 سنة… ولا يجوز توظيف القاصر إلا بناء على رخصة من وصيه الشرعي» (المادة 15 من القانون 90-11)؛ والعمل الليلي هو العمل بين 21 سا و5 سا (المادة 27)، ولا يجوز تشغيل من يقل عمره عن 19 سنة كاملة فيه (المادة 28).
- التطبيق: سنه أكبر من 16 سنة ولديه رخصة وليه، لكن توقيت عمله يقع في معظمه بين 21 سا و5 سا وعمره أقل من 19 سنة.
- الخلاصة: التوظيف صحيح، والتكليف بالعمل الليلي غير قانوني؛ يجب نقله إلى فريق نهاري.
- الفترة التجريبية لليلى:
- القاعدة: لا تتعدى المدة التجريبية 6 أشهر، ويمكن رفعها إلى 12 شهراً لمناصب العمل ذات التأهيل العالي (المادة 18 من القانون 90-11).
- التطبيق: منصب عونة إدارية ليس منصب تأهيل عالٍ.
- الخلاصة: مدة 12 شهراً غير قانونية؛ حدها الأقصى 6 أشهر.
- طلب المدير:
- القاعدة: المدة القانونية 40 ساعة أسبوعياً (المادة 2 من الأمر 97-03)؛ الساعات الإضافية لضرورة مطلقة واستثنائية ودون أن تتعدى 20 % من المدة القانونية (المادة 31 من القانون 90-11)، وأجرها بزيادة لا تقل عن 50 % (المادة 32).
- التطبيق: 50 ساعة تعني 10 ساعات إضافية في الأسبوع، والحد الأقصى 8 ساعات (20 % من 40)؛ وطلبيات نهاية السنة ليست من الحالات الاستثنائية التي تجيز تجاوز الحد (الحوادث الوشيكة أو الأشغال التي يضر توقفها). أما الزيادة 50 % فمطابقة للمادة 32.
- الخلاصة: الطلب غير قانوني في عدد الساعات (10 بدل 8 كحد أقصى)، وقانوني في نسبة الزيادة.
الوضعية الثانية: العطلة السنوية والغيابات وعطلة الأمومة
نص الوضعية: تعمل في مؤسسة «الهضاب للصناعات الغذائية» بسطيف:
- السيدة هدى، وُظّفت يوم 1 أكتوبر 2025، ووضعت مولودها في جانفي 2026، فمنحها المستخدم 98 يوماً عطلة أمومة.
- السيد كريم، اشتغل السنة المرجعية كاملة، وعرض عليه المدير مبلغاً مالياً مقابل تنازله عن عطلته السنوية فقبل.
- السيد نبيل، غاب ثلاثة أيام بمناسبة زواجه بعد أن أعلم المستخدم وقدم عقد الزواج مسبقاً، فخُصمت أيامه من أجره.
الأسئلة:
- صحّح موقف المستخدم من عطلة الأمومة للسيدة هدى.
- ما حكم تنازل كريم عن عطلته؟ وكم يوماً يستحق؟
- هل خصم أجر نبيل قانوني؟
- احسب عدد أيام العطلة السنوية التي تستحقها هدى عن الفترة المنتهية في 30 جوان 2026.
الإجابة النموذجية:
- عطلة أمومة هدى:
- القاعدة: تستفيد العاملات من عطلة الأمومة طبقاً للتشريع المعمول به (المادة 55 من القانون 90-11)، وهو القانون 83-11 المعدل بالقانون 25-08 المؤرخ في 19 جويلية 2025: 150 يوماً متتالية بتعويض يومي 100 %.
- التطبيق: الولادة في جانفي 2026، بعد سريان القانون الجديد.
- الخلاصة: تستحق 150 يوماً لا 98 يوماً (98 يوماً هي المدة القديمة).
- تنازل كريم:
- القاعدة: «كل تنازل من العامل عن كل عطلته أو عن بعضها يعد باطلاً وعديم الأثر» (المادة 39)؛ والعطلة يومان ونصف عن كل شهر عمل دون أن تتعدى 30 يوماً (المادة 41).
- التطبيق: سنة مرجعية كاملة، أي 12 شهراً.
- الخلاصة: التنازل باطل، ويحتفظ كريم بحقه في 30 يوماً عطلة مدفوعة الأجر.
- خصم أجر نبيل:
- القاعدة: يمكن العامل أن يتغيب دون فقدان الأجر إذا أعلم المستخدم وقدم تبريرات مسبقاً، ومن ذلك زواج العامل: ثلاثة أيام كاملة مدفوعة الأجر (المادة 54 من القانون 90-11).
- التطبيق: نبيل أعلم المستخدم وبرّر مسبقاً، ولم يتجاوز 3 أيام.
- الخلاصة: الخصم غير قانوني؛ يجب رد الأجر المقتطع.
- عطلة هدى السنوية:
- القاعدة: الفترة المرجعية للعامل الجديد من تاريخ توظيفه إلى 30 جوان (المادة 40)، ويومان ونصف عن كل شهر (المادة 41)، وفترة الأمومة تعد فترة عمل (المادة 46).
- التطبيق: من أكتوبر 2025 إلى جوان 2026 تسعة أشهر، وأشهر الأمومة محسوبة؛ تسعة أشهر في يومين ونصف.
- الخلاصة: 22 يوماً ونصف.
الوضعية الثالثة: التكوين والترقية
نص الوضعية: نظمت مؤسسة «الوفاء للخدمات» دورة تكوينية في البرمجيات المحاسبية الجديدة لعمال مصلحة المحاسبة، بعد عرض برنامجها على لجنة المشاركة. رفض العامل فاروق متابعتها قائلاً إن «التكوين اختياري». وبعد أشهر شغر منصب رئيس المصلحة، فرقّى المدير فاروق لأنه ابن أخيه، مفضلاً إياه على صبرينة التي تابعت الدورة وتقييمها ممتاز وأقدميتها أكبر.
الأسئلة:
- هل التكوين اختياري كما يقول فاروق؟ علّل.
- ما مدى قانونية ترقية فاروق؟
- ما الحقوق التي يمكن أن تتمسك بها صبرينة؟
الإجابة النموذجية:
- رفض التكوين:
- القاعدة: يجب على المستخدم مباشرة أعمال التكوين وتحسين المستوى ببرنامج يعرضه على لجنة المشاركة (المادة 57)، و«يتعين على كل عامل متابعة الدروس أو الدورات أو أعمال التكوين أو تحسين المستوى الذي ينظمها المستخدم» (المادة 58 من القانون 90-11).
- التطبيق: الدورة نظمها المستخدم وفق الإجراء القانوني، وتهدف إلى تجديد معارف مهنية وتكنولوجية.
- الخلاصة: التكوين ليس اختيارياً؛ رفض فاروق إخلال بالتزام قانوني يعرّضه لعقوبة تأديبية حسب النظام الداخلي.
- ترقية فاروق:
- القاعدة: تكون الترقية حسب المناصب المتوفرة وتبعاً لأهلية العامل واستحقاقه (المادة 61)، ويبطل كل تمييز بين العمال في الشغل على أساس القرابة العائلية (المادة 17).
- التطبيق: المنصب متوفر، لكن معيار الاختيار هو القرابة لا الأهلية والاستحقاق؛ وفاروق رفض التكوين وصبرينة أكفأ.
- الخلاصة: الترقية غير قانونية.
- حقوق صبرينة: الحق في الترقية حسب أهليتها واستحقاقها (المادة 61)، والحماية من أي تمييز لشغل منصب عمل غير المنصب القائم على أهليتها واستحقاقها (المادة 6)، والحق في التكوين المهني والترقية في العمل (المادة 6)؛ ولها أن تطعن في القرار وفق إجراءات تسوية النزاعات الفردية في العمل.
> ملاحظة منهجية: في الامتحان تُمنح العلامة على القاعدة مع سندها والتطبيق على الوقائع معاً؛ جواب «غير قانوني» دون تعليل لا ينال إلا جزءاً بسيطاً من العلامة.
الجزء الأول من الدرس مفتوح للجميع، وبقيته مع الاشتراك.